Personlighetstester er hyppig brukt i ansettelser. Men få kan forklare hvorfor de er satt sammen slik de er.
Vi vet hvem du er
[highlight]Knut Ulsrud[/highlight]
Er du festens midtpunkt? Liker du å hjelpe mennesker? Lager du ofte lister eller skjemaer? Hvis du har søkt på jobb i det siste er det ikke usannsynlig at du måtte svare på slike spørsmål. Personlighetstester brukes ofte i ansettelsesprosesser, for å slå fast om du er riktig person til jobben. Ideen er å kartlegge dine personlige trekk for å se om de passer med trekkene som foretrekkes i jobben.
Men hva utgjør egentlig «din personlighet»? Og kan man måle trekkene på en entydig og ærlig måte? Hva kan vi egentlig si om en person dersom vi kjenner vedkommendes personlighetstrekk? Til å være såpass utbredt er det overraskende mange ubesvarte spørsmål rundt personlighetstester. Kritikere har hevdet at det er mer synsing enn forskning som ligger bak.
Kan vi måle hvem vi er?
Det er ikke lett å definere hva som utgjør vår personlighet. Noe av testenes attraksjon ligger i at de gjør dette vanskelige fenomenet til noe håndgripelig og konkret. Den vanligste personlighetstesten heter Five Factor Analysis (femfaktormodellen – FFA). Den forholder seg til 5 brede faktorer som skal måle ulike sider av personligheten vår. Hver faktor måles på en skala som viser hvor sterkt faktoren er representert i din personlighet: Utadvendthet, kontroll, følelsesmessig stabilitet, varme, åpenhet.
«Det fungerer, så hvorfor ikke?»
Men hva er FFA-testene egentlig basert på? Den hardeste kritikken mot FFA kommer fra Jack Block, en anerkjent psykolog som frem til sin død var tilknyttet Berkely-universitet. Block kritiserer testen for å mangle teoretisk grunnlag. Det var aldri et overordnet mål å opprette en modell for mål av personligheter. Snarere bygger testen på en analyse av det britiske språk. Ved å gå gjennom alle ordene i britiske leksikon kategoriserte to forskere på 1930-tallet 18000 ord som beskrev menneskelig adferd. Etter stadig innsnevring gjort av flere forskere, kom man på 60-tallet frem til de fem faktorene som skulle utgjøre FFA.
Dermed oppsto et rammeverk – uten direkte forankring i verken hjerneforskning eller psykologi – som «alle» bruker, men som ingen egentlig har et godt vitenskapelig grunnlag for å bruke, annet enn at den fungerer sånn noenlunde. Hjerneforskere har riktignok i senere år forsøkt å finne ut om de forskjellige personlighetstrekk kan lokaliseres i forskjellige deler av hjernen. De har funnet noen sammenhenger. Problemet er at man da prøver å se om virkeligheten passer med modellen, snarere enn å forsøke å bygge en modell basert på funnene i den nevrovitenskapelige forskningen. Dermed er man fortsatt langt unna å kunne si at FFA kan underbygges av hjerneforskningen.
(U)forutsigbar atferd
Grunnen til at FFA er såpass utbredt er at den har sterk intuitiv appell. Faktorene tar utgangspunkt i personlighetstrekk som er lett gjenkjennelige. Modellen synes således å stemme overens med den måten vi til daglig vurderer hverandre på. For å bygge på kritikken fra Block kan man nesten si at man snublet over et rammeverk som på tvers av kulturer klarer å skille ulike personlighetstyper fra hverandre. Problemet oppstår når man skal forsøke å forutse menneskers adferd på bakgrunn av personlighetstrekkene. Modellen beskriver generelle typer, men det vil alltid være avvik. For eksempel korrelerer Kontroll positivt med lav fraværsstatistikk. Dette vil imidlertid ikke kunne brukes til å forutse om en person kommer tidsnok til enkelthendelser.
Videre kan testresultatet påvirkes av testsituasjonen. Når man tar testen blir man presentert for en rekke påstander som man deretter skal vurdere på en enig/uenig-skala. Testingen gjøres gjerne på egen hånd over internett og man kan ta seg god tid til å svare. Å befinne seg i en stressende situasjon kan potensielt gjøre at man oppfører seg annerledes. Dersom man blir en helt annen person på grunn av stress, har det lite å si at man scoret høyt på Følelsesmessig stabilitet da man tok testen med en kaffekopp i hånda og beina på bordet. .
Personlighetens mørke sider
Rent praktisk er det problematisk at man har et for ensidig fokus på de positive sider ved ulike personlighetstrekkene. For eksempel anses Kontroll for å være det beste trekket å ha, mens lav følelsesmessig stabilitet anses som negativt. Man tar dermed ikke høyde for at personlighetstrekk kan være positive i en situasjon og negative i en annen.For eksempel kan en som scorer svært høyt på kontroll bli sett på som for rigid i en gruppesammenheng. Samtidig kan en med lav score på følelsesmessig stabilitet unngå å gjøre feil ved å være mer forsiktig.
Problematisk forskning
Det største problemet er likevel at målingen av de ulike personlighetstrekkene forutser svært lite med tanke på jobbytelse og mestring. En mengde studier er gjennomført med FFA som verktøy. Det finnes konsistente resultater på hvordan faktorer kan påvirke jobbmestring. Men resultatene er svake og forklarer aldri mer enn 20% av variasjonen i mestring.
Noen mer stabile resultater finnes, som at Utadvendthet kan gi bedre mestring i salgsjobber, Varme kan være positivt når man samarbeider med andre og lav Følelsesmessig stabilitet kan gi generelt lavere jobbmestring. Åpenhet ser ikke ut til å forutse noe konkret. Det sterkeste resultatet man har funnet er at Kontroll henger sammen med jobbmestring generelt, hengivenhet til jobben og lavere fravær. Imidlertid forklarer sistnevnte faktor kun 20% av de observerte forskjellene i mestring i ulike jobber – og dette er altså det sterkeste resultatet man har kommet frem til. Med rette ville de fleste være kritiske til ethvert forsøk på å forutse noe der 80% av forklaringen mangler.
Å være seg selv nok
Personlighetstester generelt baseres på selvrapportering. Det vil si at dersom søkeren vet hva slags kriterier som vektlegges, kan svarene tilpasses og dermed gi en uriktig beskrivelse av personen. Organisasjonspsykologen Connson Locke fortalte under en forelesning ved London School of Economics om hvordan en venn av henne hadde blitt personlighetstestet i forbindelse med forfremmelse til en lederposisjon. I forkant fant han ut hvilken personlighetsprofil som var ansett som den beste lederen, og tilpasset svarene deretter. Han ble forfremmet.
Veien videre
Med alle svakhetene som eksisterer rundt personlighetstester som FFA er det overraskende at bruken av denne personlighetstesten er såpass utbredt i ansettelser. Skal man fortsette å bruke den må man være klar over begrensningene, og ikke stole blindt på at dersom en kandidat passer til den forhåndsbestemte profilen vil han eller hun være perfekt for jobben. Forhåpentligvis vil psykologer og hjerneforskere gå sammen og utvikle nye og mer nøyaktige modeller i fremtiden. Oliver John, professor I psykologi ved Berkely og ekspert I FFA har sagt det bedre enn de fleste – «If the Big Five is still around in 20 years, it will mean the field has not progressed».
[alert type=»info»]Femfaktormodellen (FFA) er den mest anerkjente modellen for mål av personlighet. Testing foregår gjerne ved at man svarer på en rekke korte personlige spørsmål som deretter tolkes av en fagperson. De fem faktorene er: -Utadventhet (E) – Energisk, liker å prate -Kontroll (C) – Organisert, til å stole på, ansvarlig -Følelsesmessig stabilitet (N) – bekymrer seg lite, blir ikke lett trist -Varme (A) – Tillitsfull, samarbeidsvillig -Åpenhet (O) – kreativ, intellektuell, selvstendig[/alert]
Knut Ulsrud (f. 1987) studerer på programmet Master of Public Administration ved London School of Economics (LSE), med fag i blant annet organisasjonspsykologi.
